近来，市建委培训中心和有关单位对我市建筑业人力资源进行问卷调查。总体感到，近几年的宁波城市建设迅猛发展，带动了建筑业人力资源在总量上成倍扩张，人才队伍整体实力有明显的提高，建筑业从业人员已基本形成了一支人员较为稳定、结构趋向合理、素质不断提高的人力资源队伍。但从建筑大市的要求出发，建筑业人力资源的素质还需要培训提高。

一、建筑业人力资源基本概况

建筑业从业人员数量在大幅度的增加，由1995年的11万人增加到现在的39万人左右，比1995年增长了255%，年平均增长速度达到16%。我市建筑业按专业分布情况大致为：房屋工程建筑业268667人，占我市建筑业人力资源总量的68.3%；土木工程建筑业69170人，占17.6%；建筑安装业29493人，占7.5%；建筑装饰业21400人，占5.4%。其他建筑业为1.2%。在全市39万从业人员中，外来务工人员（含农民工）占了75%左右。通过抽样调查，在136家企业92530名职工中，技术人员占企业占职工总数的10.7％，管理人员占职工总数的6.7％；勘察设计企业技术人员则占企业占职工总数的85％以上。

1、年龄结构。中青年已经成为我市建筑业的主力军。通过对16271管理人员和技术人员进行调查，年龄在47以下人员共13065人，占80.3%，80年代以后陆续毕业，已经具有一定的理论水平和实践经验，属于行业的骨干年龄段；年龄在47-57之间的人员共2611人，占16%，这部分人理论水平稍欠缺，但都具有丰富的实践经验，在企业中担当重任；大于57岁的人员共594人，占3.7%，这部分人中有相当一部分是企业退休人员返聘就业。按照企业人力资源理念，我市目前的年龄结构基本合理，总体呈金字塔型。

2、学历结构。据有关资料，2003年全市研究生学历的职工占总人数的0.5%，而建筑业却只有0.06%。学历在大专以上学历全市平均水平为24.6%，而建筑业只有6.69%，整个行业仍属劳动密集型产业，由于从业人员总量的不断扩张，这一比例仍呈现出下降的趋势。被调研的85家施工企业中，我们对其管理人员进行分类，大致情况为：项目经理共有1968人，占从业人员总数的2.6%，其中大专学历以上的占49%左右，中专学历占37.8%，初中及以下的仍占13.2%；施工员共有2654人，占从业人员总数的3.5%，其中大专学历以上的占35.9%，中专学历占42%，初中及以下学历占22.1%；质检员共有1206人，占从业人员总数的1.6%，其中大专学历以上的占36.8%，中专学历占44%，初中及以下的占19.2%；安全员共有1487人，占从业人员总数的2%，其中大专学历以上的占30.8%，中专学历占41.1%，初中及以下的占28.1%；材料员共有846人，占从业人员的1.1%，其中大专学历以上的占23.4%，中专学历占44.9%，初中及以下的占31.7%。

3、职称结构。通过对建筑企业在岗职工的职称的抽样调查显示，在目前中，具有初级职称以上的员工占在岗职工的39.7%，高、中、初级职称人数比例大致呈1：4：7的比例，与同期全国职称结构比例为1∶5.2∶9.9基本一致，但就我市而言，建筑业从业人员中具有初级职称以上的员工数量在建筑业从业人员的总量比例小，仅占了3.5%，远远低于5.5%的全国平均水平；各专业拥有高级职称的高层次人才仍十分匮乏，与宁波市城市建设的发展速度和整体规模极不相称。

二、存在的主要问题及原因

（一）人力资源总量较多，质量不高。有关资料显示，2004年度宁波市建筑业从业人员列我省第二，总量上人力资源储备较多，但人力资源总体质量不高，高层次人才总量奇缺。建筑业人力资源主体是农民工，他们大多是文化素质较低，从事的工作基本上是简单的体力劳动，这部分群体占了人力资源的2/3多，而就高层次人才而言，目前我市高级建筑师仅13人，高级规划师仅5人，尤其是路桥专业，项目逐年增加，而高级职称人才只有10人，园林、暖通专业具有高级职称的也只有12名。通过与宁波市在岗职工的学历结构、同期全国建筑业职称的全国平均水平的纵向、横向的比较，我市建筑业中高学历、高素质的人力资源在建筑业中占的比重很低，整体质量也上不去。

（二）人力资源结构不合理。目前我市建筑业人力资源结构不合理主要表现在：一是高学历人才比例小，施工企业管理人员的素质较低，高学历人才在从业人员中所占的比例远远低于全市的平均水平，仅占0。06%。二是人力资源知识结构不合理。目前我市的建筑业主要技术业务骨干很多都有丰富的经验,专业技术水平较高，但对创新性强的、代表建筑业新技术趋势的技术掌握有限。因此，引进拥有新技术和施工水平的高级技术人才的任务十分艰巨。据统计，我市城建系统高层次人才缺口至少80人。三是复合型管理人才缺乏。建筑企业在新形势下迫切需要复合型管理人才，既要懂管理技能,还要具有其他相关的能力素质，如熟悉相关的法律知识，有较强口头和书面交流能力,交易和谈判能力,市场分析能力的复合型管理人才。而我市管理人员大多是技术工人出身，没有受到正规的管理专业教育，缺乏管理知识，更缺乏一些相关的知识，与复合型管理人才的差距较大。

（三）育才用才体系不够完善。通过调查分析，我市建筑业的人才培养的机制仍存在着诸多不完善的方面。主要表现在：建筑业员工在培训上，员工被动参加的多，主动参加的少；企业在人才培养上，短期应急的多，人才培育储备远景规划少；职业技能资格认证的多，其他形式的少；企业组织外部培训的多，内部组织培训的少；因证培训的多，因才培训的少。培训不系统，项目层次不多，培训系统行为的规范化、手段的现代化、内容的系统化不能适应我市建筑业功能和形式的多样化、产品现代化的需求。企业在选才机制上不活，难以适应现代企业的发展要求，在人才的评价、晋升、激励上，往往论资排辈，任人唯亲、唯资，导致人才流动多；在人才评价的指标、晋升的标准、激励的措施没有一个系统的规定。

三、建筑业人力资源培训的对策建议

一是要积极推进职业技术教育。充分利用整合现有资源，市建委培训中心要进一步发挥培训教育主渠道的作用，使培训教育市场健康有序发展；健全完善建设职业技能鉴定机构，不断充实技能鉴定专家库；进一步拓宽培训教育渠道，继续与同济大学、浙江大学等高校联合，建立成人教育、职业教育、技术技能教育等形式多样的，具有工程硕士、本科、大专、中专中技、职业岗位培训、职业资格培训等多层次的培训教育体系，为建筑业高层次和高技能人才培养创造条件。

二是要引导企业建立内部培训机制。企业内部培训，目前还是一个薄弱环节，要积极引导企业树立大人才观，制定长远的人才培养规划，充分利用现有资源，形成学习型企业内部教育体系，切实提高建筑企业内部人才资源的使用效率。企业培训经费要按国务院有关规定，足额提取企业职工工资总额的1.5%－2.5的职工培训经费，用于职工培训，计入成本，在税前列支。职工培训经费除用于管理人员、专业技术人员培训外，保证操作人员培训经费，用于生产操作人员培训经费比例，依据企业实际，原则上不低于企业职工培训经费的50%。

三是要着力抓好“三支队伍“的建设。一要培养企业经营管理者队伍，不断加大企业经营管理方面的培训指导工作，从而培养和造就一支学历层次较高、实践经验丰富且懂法律、善经营的优秀企业家和项目经理群体。通过举办培训班、学历进修班，全面提高企业经营管理者队伍自身文化程度和知识水平。二要实施青年人才队伍培养工程。根据目前人才队伍中，青年人才占有很大的比例的情况，通过采取内部培训、学历进修、专门技能培训等形式，培养技术骨干的后备人，鼓励优秀青年人才参加各项培训。三要实施高技能人才培训。我市高技能人才相当匮乏，要充分利用现有职业教育培训机构资源，加强此类人才的职业技能岗位培训，逐步建立技术人才培训基地，大力培养适合我市建筑业发展需要的高技能型人才。

四是突出对农民工的培训。在本系统内，农民工占总人数的75%以上。农民工队伍的培训是确保工程按期完工、提高企业效益、维护社会稳定的重要因素。对农民工的职业道德教育和劳动技能培训是保证建筑业从业人员稳定，提高从业人员整体素质的关键。针对农民工基本素质普遍较低的实际，制定出系统的培训计划，并分步实施，使其尽快实现角色的转变，融入建筑业大军，成为其中名符其实的一员。培训内容应包括相关法律法规、基本安全知识、劳动技能的基础知识。培训形式要适合农民工的特点，采用图表、实例、数据等形象化、多样化方式。培训时间要合理安排，尽量安排在他们休息的时间。鼓励他们参加相关部门组织的培训鉴定，以丰富他们的理论知识，进一步提高劳动技能，让他们以主人翁的态度参加宁波的城市建设。

宁波市建委培训中心

2006年9月